uristsmirnov@gmail.com, www.youtube.com

Первое что нужно знать, это в какой суд обращаться

 

Исковое заявление о восстановлении на работе подаётся в районный (городской) суд вашего города, а не в мировой. Если вы хотите знать в какой суд подаётся исковое заявление по трудовым спорам, то сначала заходите в статью 23 Гражданского процессуального кодекса РФ (далее ГПК) и смотрите перечень дел, которые подсудны мировому судье. Их всего пять:

 

  • о выдаче судебного приказа;
  • о расторжении брака, если между супругами отсутствует спор о детях;
  • о разделе между супругами совместно нажитого имущества при цене иска, не превышающей пятидесяти тысяч рублей;
  • по имущественным спорам, за исключением дел о наследовании имущества и дел, возникающих из отношений по созданию и использованию результатов интеллектуальной деятельности, при цене иска, не превышающей пятидесяти тысяч рублей;
  • по имущественным спорам, возникающим в сфере защиты прав потребителей, при цене иска, не превышающей ста тысяч рублей.

 

Спора о восстановлении на работе мы здесь не находим и идём в статью 24 ГПК РФ, где видим, что гражданские дела, подсудные судам общей юрисдикции, за исключением дел, предусмотренных статьями 23, 25, 26 и 27 настоящего Кодекса, рассматриваются районным судом в качестве суда первой инстанции.

 

Статья 23 ГПК РФ - это про гражданские дела, подсудные мировым судам.

 

Статья 25 ГПК РФ - это про гражданские дела, подсудные военным судам и иным специализированным судам.

 

Статья 26 ГПК РФ - это про гражданские дела, подсудные верховному суду республики, краевому, областному суду, суду города федерального значения, суду автономной области и суду автономного округа.

 

Статья 27 ГПК РФ - это про гражданские дела, подсудные Верховному Суду РФ.

 

Таким образом, определили, что суд первой инстанции для подачи иска о восстановлении на работе - это районный (городской) суд.

 

Дальше устанавливаем какой именно районный суд вашего города, если их несколько. Для это перейдите на страницу нашего сайта: В какой суд подавать исковое заявление. Там всё подробно указано, насчёт того, как узнать в какой именно районный суд подать исковое заявление, в том числе исковое заявление о восстановлении на работе.

 

Второе что нужно знать, это нужно ли обращаться с претензией к работодателю перед подачей иска о восстановлении на работе

 

Скажу сразу, что с претензией к работодателю о восстановлении на работе обращаться не нужно.

 

Претензию вряд ли можно отнести к действенным способам решения проблем, возникающих в отношениях работника и работодателя. Дело в том, что действия работодателя редко бывают спонтанными.

 

Это значит, что любой свой акт работодатель так или иначе обосновывает и обдумывает, таким образом, претензия, не обязывающая его не только удовлетворить содержащиеся в ней требования, но даже просто ответить на нее, вряд ли способна принести хоть какой-то результат.

 

Тем не менее, написание претензии бывает оправданным, например, в случаях, когда:

 

  • спор для работодателя не принципиален, и он может удовлетворить требования работника, дабы не провоцировать инициацию гражданского судопроизводства;
  • написание претензии вызвано необходимостью приостановить сроки исковой давности. Такое может случиться, если по каким-то причинам срок исковой давности подходит к концу, и работник не успевает подать иск в суд;
  • написание претензии вызвано необходимостью создать дополнительную доказательственную базу для суда, например, в случае, когда у работника нет подтверждения факта наличия трудовых отношений с работодателем.

 

 

Причины для написания претензии работодателю

 

Мотивами, которые могут лечь в основу претензии, могут быть любые нарушения трудового договора и трудового законодательства в целом. Нарушения могут быть реальными или существующими только с точки зрения работника.

 

То есть ошибочность суждения работника не будет ограничивать не только его право на подачу претензии, но и его право обращения в суд или в органы прокуратуры.

 

С учетом презумпции вины ответчика в гражданском праве обязанность доказывания неправоты работника лежит на работодателе.

 

Как показывает практика, наиболее частыми причинами написания претензий работодателю являются:

 

  • необеспечение работника средствами индивидуальной защиты;
  • неправомерное (с точки зрения работника) привлечение к дисциплинарной или материальной ответственности;
  • неоплата сверхурочной работы в соответствии с законодательством;
  • неверное начисление страховых взносов;
  • отказ в предоставлении отпуска;
  • привлечение к работе в ночные часы и т.д.

 

Более серьезные споры, связанные, например, с увольнением работника, с задержкой выдачи трудовой книжки и т.д. редко бывают основанием для написания претензии, поскольку такие споры, как правило, сопряжены с денежными компенсациями, а потому сразу оформляются в виде искового заявления.

 

Сроки подачи претензии

 

Поскольку подача претензий не является обязательной процедурой, закон не регулирует сроки подачи претензии. Поэтому сроки подачи претензии исчисляются в зависимости от сроков исковой давности по аналогичным спорам.

 

Таким образом, при написании и подаче претензий следует исходить из соображений о том, что подавать претензию нужно так, чтобы в случае отказа в удовлетворении претензии у работника оставался в запасе срок исковой давности для подачи иска.

 

Сроки исковой давности по трудовым спорам варьируются в зависимости от вида спорного правоотношения и составляют:

 

  • один месяц на обжалование незаконного увольнения. Срок исчисляется с момента получения соответствующего приказа;
  • три месяца на обжалование нарушенного права;
  • один год на взыскание заработной платы и прочих выплат, в том числе и при увольнении.

 

Срок исчисляется с даты, в которую выплата должна была состояться, но не состоялась.

 

Разумеется, предъявление претензии работодателю возможно и с пропуском срока исковой давности. Это опять-таки связано с тем, что сроки подачи претензии по трудовым спорам не регламентированы. Работодатель в любом случае обязан принять претензию и дать на неё ответ.

 

Проблема появится только в случае, если претензию работодатель не удовлетворит, а в суд работник уже не сможет обратиться в связи с пропуском срока давности обращения.

 

Форма претензии

 

Претензия подается в письменной форме. Не существует какого-либо законодательного акта, который в той или иной степени определял бы форму претензии, из чего следует, что пишется она в произвольной форме.

 

Начинается претензия с «шапки», то есть с указания того, кому предназначена претензия и от кого она исходит. «Шапку» следует расположить в правом верхнем углу листа.

 

Сразу под шапкой вписывается наименование документа – «ПРЕТЕНЗИЯ» и под наименованием располагается ее описательная часть.

 

В описательную часть входит:

 

  • указание на факт наличия трудовых отношений – трудового договора;
  • описание сути конфликтной ситуации и доводы, обосновывающие мнение работника о том, что действия работодателя являются незаконными.

 

После описательной начинается просительная часть со слов «требую» или «прошу», после которых начинается резолютивная часть, включающая в себя непосредственные требования работника к работодателю.

 

Рекомендуется в резолютивную часть вписывать предупреждение о том, что претензия написана в порядке досудебного рассмотрения спора. Есть пусть малый, но шанс, что подобная приписка убедит работодателя не доводить дело до суда.

 

Если к претензии прилагаются какие-либо подтверждающие или уточняющие документы, то их список располагается в разделе «Приложение» в левом нижнем углу листа.

 

Заканчивается претензия указанием даты ее подачи и подписью работника.

 

Вручение претензии

 

В случае потенциального перехода спора с работодателем на рассмотрение судебной инстанции, важно иметь сведения о том, что претензия была направлена. Поэтому при подаче претензии важно получить подтверждение того, что она была вручена. Получить подтверждение можно двумя способами:

 

  • вручить претензию лично или через представителя. Претензия при этом вручается в двух экземплярах, на одном из которых должностное лицо проставляет штамп о приеме и регистрационный номер. Экземпляр со штампом остается у работника;
  • отправить претензию заказным письмом с обратным уведомлением о вручении. Желательно составить к почтовому отправлению опись вложений, которую заверит почтовый работник.

 

 

Третий шаг, это составление иска и подача его в суд

 

В содержании искового заявления должна присутствовать нижеприведенная информация.

 

ЧТО УКАЗАТЬ В ШАПКЕ ИСКА:

 

наименование и местоположение судебной инстанции, куда обратился истец;

сведения об истце и ответчике — ФИО, место регистрации, контактный номер;

 

ЧТО УКАЗАТЬ В ОПИСАТЕЛЬНОЙ ЧАСТИ ИСКА:

 

Дату заключения трудового договора;

Должность в которой работал истец;

Обстоятельства предшествующие увольнению;

Свои объяснения, по-поводу необоснованности увольнения;

Расчет утраченного заработка;

Обоснование размера компенсации морального вреда.

 

ЧТО УКАЗАТЬ В ПРОСИТЕЛЬНОЙ ЧАСТИ ИСКА:

 

  • выразить требование о восстановлении на работе, выплате утраченного заработка и выплате компенсации морального вреда;
  • заявить требование о взыскании судебных расходов с ответчика;

 

ЧТО УКАЗАТЬ В ПРИЛОЖЕНИИ К ИСКУ:

 

в приложении к список прилагаемых  к исковому заявлению документов;

 

ЧТО УКАЗАТЬ В КОНЦЕ ИСКА:

 

дата подачи искового заявления и удостоверяющая подпись истца.

 

 

Пример искового заявления о восстановлении на работе

 

 

Суд: (название суда и адрес, телефон)

Истец: (ФИО, адрес, телефон, e-mail)

Ответчик:(ФИО, адрес, телефон, e-mail)

 

 

ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ

 

01 сентября 2017 г. между ООО "Сангира+" и Садковым Александром Федоровичем заключен трудовой договор № 159. Приказом № 159 от 01.09.2017 г. генерального директора ООО "Сангира+" Русиновым Юрией Алексеевичем Садков Александр Федорович принят на работу в ремонтную электро-механическую службу на должность:  "электромонтер по ремонту и обслуживанию промышленного оборудования".

21 ноября 2017 г. у Садкова Александра Федоровича сильно заболел зуб, но он не стал оформлять больничный лист, так как надеялся, что его состояние здоровья улучшится, однако он продолжал чувствовать себя плохо и на следующий день 22 ноября 2017 г. обратился в больницу, где ему сделали операцию на зубе. Операция прошла с осложнениями и с 23 ноября 2017 г. ему был открыт больничный лист. Выйдя на работу Садков А.Ф. представил больничный и справку о том, что 22 ноября 2017 г. лечил зуб.

Однако данное обстоятельство было расценено как прогул.

В соответствии с подпунктом "а" п. 6 ч. 1 ст. 81ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно приказу от 04 декабря 2017 года действие трудового договора от 01 сентября 2017 года с истцом прекращено, он уволен 04 декабря 2017 года по подпункту "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Истец с данным приказом не ознакомлен. В трудовой книжке произведена запись об увольнении по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81.

Истец отсутствовал 22 ноября 2017 г. на рабочем месте по уважительной причине, связанной с болезненным состоянием. Доказательства были представлены ответчику. Со стороны Садкова Александра Федоровича отсутствуют виновные действия, дающие основание для увольнения.

Даже если работодатель и полагал наличие у Садкова Александра Федоровича прогула, он должен был учесть, что истец испытательный срок в два месяца прошел без нареканий, к дисциплинарной ответственности не привлекался, его невыход на работу не повлек серьезных последствий неблагоприятного характера, о плохом самочувствии истец сообщил на предприятие, в связи с чем подобные обстоятельства в любом случае не могли явиться основанием для наложения такого тяжкого дисциплинарного взыскания, как увольнение, являющегося крайней мерой.

Подпункт "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает право работодателя расторгнуть трудовой договор с работником в случае совершения тем прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет (ч. 5 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Кроме того, ответчиком допущено нарушение порядка применения к истцу дисциплинарного взыскания, так как в нарушение части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, работодателем до применения дисциплинарного взыскания от истца не было затребовано объяснение в письменной форме.

В силу ст.394 ТК РФ, в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии со ст.234 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В соответствии со ст.237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Указанная правовая норма нарушена работодателем. С приказом об увольнении работник не был ознакомлен.

Согласно ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Пунктом 4 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 установлено, что расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

 

В силу пункта 5 указанного Положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:

а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации;

б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

 

Согласно п.9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

 

Среднюю зарплату рассчитывают исходя из выплат, начисленных сотруднику и отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих моменту увольнения (ч. 3 ст. 139 ТК РФ, п. 62 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Дата увольнения Садкова Александра Федоровича – 04 декабря 2017г. Дата принятия истца на работу 01 сентября 2017 г.

 

Расчетным периодом для определения среднего дневного заработка истца является период с 01 сентября 2017 года по 30 ноября 2017 года. Количество отработанных дней - 42.

 

Заработная плата Садкова Александра Федоровича в расчетном периоде с 01 сентября 2017 года по 30 ноября 2017 года составляет 19142 руб.99 коп.

 

Таким образом, средний дневной заработок Н.Л.Х. составит 455 руб.79 коп. (19142 руб.99 коп./42 отработанных дня = 455 руб.79 коп.)

 

С учетом изложенного, ООО "Сангира+" в пользу Садкова Александра Федоровича подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере:

- с 05 декабря 2017г. по 18 января 2018 года: 13217,78 руб. 455,79 руб. х 29 дней =13217,78 руб.;

На основании изложенного,

ПРОШУ:

 

- признать увольнение истца незаконным, отменив приказ об увольнении;

- восстановить истца на работе в ООО "Сангира+" в должности "электромонтер по ремонту и обслуживанию промышленного оборудования"

-  взыскать компенсацию морального вреда – 100000,00 руб.,

- взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 04.12.2017 г. по 18.01.2018 г. в размере 13217,78 руб. ((19142,99/42)*28)

 

Приложения:

 

  1. Уведомление о вручении или иные документы, подтверждающие направление другим лицам, участвующим в деле, копий искового заявления и приложенных к нему документов, которые у других лиц, участвующих в деле, отсутствуют;
  2. Документ, подтверждающий уплату государственной пошлины в установленных порядке и размере или право на получение льготы по уплате государственной пошлины, либо ходатайство о предоставлении отсрочки, рассрочки, об уменьшении размера государственной пошлины или об освобождении от уплаты государственной пошлины;
  3. Доверенность или иной документ, удостоверяющие полномочия представителя истца
  4. Документы, подтверждающие обстоятельства, на которых истец основывает свои требования;
  5. Документы, подтверждающие совершение стороной (сторонами) действий, направленных на примирение, если такие действия предпринимались и соответствующие документы имеются.

 

Истец _____________________ 

Иск о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула

 

Между работником и работодателем возник трудовой спор. Работник не вышел на работу, потому что заболел и работодатель уволил работника за прогул. Работник подал в суд иск на работодателя о восстановлении на работе и выплате среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

 

В видеоролике ниже я рассказываю подробности дела по восстановлению на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда: